對于美業(yè)而言，有這樣一群年輕人，不斷是供不應求的人類人才，她們就是美容師!但是，事實社會中，美容師一直流逝的現象屢見不鮮，美容院常常為如何才能夠留住美容師而煩惱不已，美容師也對本人今后的進步道路困惑不解。這樣看來，如何才能夠處理美容師一直流失的問題，成功留住美容師呢?
美容院八大留人機制，輕松留住美容師!
一、單項第一名PK全能第一名
不要支配新員工什么都學，先通曉一項，有了成就感才能安心留下來，更好的學習其他技能。
對一個新來的美容師，不要支配太多的學習任務，有些美容院院長迫切的想讓美容師變成全能型人才，然后快速服務客戶，獨當一面，就不知諸多學習任務，讓美容師望而生畏，最后造成流失?？梢宰屆廊輲熛韧〞砸豁?，有了成就感才能安心留下來，更好的學習其他技能。
二、建設師徒機制
A.一個老員工部署帶一個新員工，前提是老員工在德智體美勞方面都比較優(yōu)秀。
B.前一個月師傅有100—300的崗位津貼
C.前三個月各把握一門手法，每個手法都學會以后才給老員工發(fā)放崗位津貼
D.舉辦師徒儀式，儀式越盛大，關系越結實，三個月后師傅拿徒弟1%—3%的業(yè)績提成
三、新員工入職，情感交流和專業(yè)知識教育的比例為7：3，一個月后，比例改為3：7
新員工剛來，不只要學習諸多專業(yè)知識和技能，還需求熟悉生疏的環(huán)境和生疏的人，壓力還是很大的，所以，在進行新員工培訓教育時，第一個月要側重與情感交流，其次是專業(yè)知識教育。一個月后，當美容師熟悉了環(huán)境，也有了必定的歸屬感，在增強專業(yè)知識教育的培訓，會好一些。
四、新員工入職前三個月要求老員工每月感動新員工3次，而且量化，歸入考核機制
一個人來到一個生疏的環(huán)境，需求諸多的關懷和愛護，美容師也是這樣，尤其是如今的美容師都是90后獨生子女，更需求關愛，所以當新員工入職后，老員工要用愛心來感化她們，給她們帶來一種親人和朋友的感覺，這樣她們才能更快的融入環(huán)境，與老員工打成一片。
五、成就一個人很容易，私下里批評、指出不足，并給予專業(yè)輔導，在人面前推舉
有諸多美容院院長或者店長不懂得領導的藝術，當遇到某個能力低的美容師時，也不跟美容師溝通交流，就只會讓她在客戶或者其他美容師面前出丑，這樣造成的結果就是互相交惡。
好比說，周一三個新員工要考核手法，算是入職三個月后的轉正或者晉升機會，但是新員工可能忘記了，考試前院長只給跟她關系好的那兩個新員工打招呼了，沒跟第三個人說這件事，覺得反正平時跟這個人也談不來，就沒跟她說。結果就是被照顧的兩新員工就在考試前加班加點的練習手法，沒被關招的那個就沒意識到這一點。考試的時候，被照顧的兩個新員工表示的就比較好，而沒被照顧的那個員工就比較少吃虧了，這個時候院長說，你看你跟她倆相比表示的這么差，那這樣吧，你再學習三個月的手法，三個月后考核通過了再給你轉正，那這個員工心里必定十分惱火，我平時比她們還認真學習，就由于我沒提早知道考試和考哪方面的內容，考試效果不好，就導致員工心生怨恨，一氣之下離職了!
所以領導要把握領導的管理藝術，只有對員工私下里批評、指出不足，并給予專業(yè)輔導，在人面前推舉，才能得到員工的尊重和認同，才能留住員工。
六、店長要想盡一切方法讓下屬有錢賺，做到芝麻開花節(jié)節(jié)高
如果員工每個月的工資比上個月有增長，員工必定會很開心，也會情愿跟著領導干。試想一下，如果員工在這個領導率領下平均每月2000元，在另一個領導下面工作，平均每月工資是2500元，那員工必定會擁護第二個領導，即便你被調到另一個小組，美容師也會情愿跟著你干。所以身為領導，必定要想方法讓美容師跟著你有錢賺。
七、給新員工做3-5月甚至一年的晉升布局
新員工入職，要告訴她們以后進步的方向，什么時候可以做組長、店長，想要升職到某個級別要具有哪些水平和素質等，這樣員工才不會畏懼職場，在工作過程中才更有目的和動力。
八、因材施教，優(yōu)點放大
新員工入職，你給她支配做美療師，但是發(fā)現她心比較細，那就可以調到前臺做客服，這個美療師以前做服裝，干了一年半載后不安于現狀，那就可以部署她去銷售方面進步;如果這個美容師以前做過管理，干了一段時間后對基層比較熟悉了，又對管理的技巧辦法等比較有經驗，那就可以往儲備干部方面進步，這就是因材施教，無限放大每個人的優(yōu)勢。作為領導，你的下屬有哪些特別的技能和優(yōu)勢，你就要多觀察多發(fā)現，給予適當調整，這樣看來她就會青睞上這份工作。
要想留住員工，領導藝術十分重要，正所謂“留人先留心”!對員工進行人性化管理，使其找到歸屬感，達到物質和精神上的雙重滿足，青睞上本人的工作，這樣誰還會想要離職呢?
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